Som ledare identifierar man ofta förändringar som man vill att medarbetare ska göra. Det kan handla om att börja komma i tid till möten, att lämna in rapporten i tid eller att berätta så fort hen känner av stressymptom igen. Vad gör vi då? Ja, vi säger till, vi berättar skriftligt eller muntligt hur vi vill att medarbetaren ska göra framöver. – Hur brukar det fungera? Tja, det fungerar väl ibland. Många gånger fungerar det inte. – Vad händer då? Vi säger det igen. När vi gör så med barnen brukar vi kalla det för tjat och vi vet att det inte är speciellt effektivt.
En människas beteende styrs mer av konsekvenserna efteråt än av kommunikationen som föregår beteendet. Det är alltså konsekvensen som följer efter att du gjort något som styr beteendet, inte att någon sagt till dig att göra det. Om alltså chefen säger att vi ska komma i tid till veckomötet men det inte finns några konsekvenser av att komma för sent så kommer man inte att komma i tid till veckomötena fortsättningsvis heller. Detta även om chefen fortsätter att säga att man ska komma i tid. Feedback kan fungera som en konsekvens som påverkar din medarbetares beteenden. För att din feedback ska fungera som en effektiv konsekvens behöver den vara:
Ärlig –För att en människas ageranden och beteenden ska kunna förändras, behöver den feedback hen får grundas i en ärlig och sann utgångspunkt.
Positiv - Positiv feedback, i form av beröm/bekräftelse är det mest effektiva sättet att påverka beteenden. Självklart kan man behöva påpeka (bestraffa) om ngn gjort ngt allvarligt fel. Men den typen av problem försvinner ofta av sig själva om du är bra på positiv feedback.
Specifik –Feedback måste vara tydligt kopplat till ett specifikt beteende. Allmän feedback som ”Vad duktiga ni är” har ingen större effekt på specifika beteenden (men kan ofta skapa lite allmän god stämning). ”Jag tyckte att det såg bra ut att du hade ögonkontakt med samtliga när du höll föreläsningen” är exempel på mer specifik feedback.
Omedelbar –Ju tidigare efter beteendet du ger feedback desto starkare blir effekten. Mycket av det vi förväntas göra i ett komplicerat yrkes- och samhällsliv ger sällan snabb förstärkning. Varför är det svårt att börja motionera, äta bättre mat eller agera miljövänligt, för att nämna några exempel? Jo, för att de konsekvenser som är kopplade till beteendet kommer först på lång sikt, längre fram i tiden.
Individualiserad –Generell feedback till en grupp kan vara trevligt för gruppen men har liten effekt på specifika beteenden. Bra feedback rör ett specifikt beteende hos en specifik individ. Medarbetaren ska känna att du ser just henne eller honom. “What makes people tick” kan vara mycket olika. Lär känna dina medarbetare.
Påverkbar –Feedback på ett beteende som man inte kan påverka är bortkastad. Om man inte kan påverka hur många samtal som rings in är det ingen mening att påpeka att det var färre samtal idag. Om inte medarbetaren kan påverka det beteende som du ger feedback kring blir det information, inte feedback.
Trots individuella skillnader finns en gemensamt fungerade förstärkare för oss människor. Det är ett grundläggande mänskligt behov att få uppmuntran, uppskattning och social uppmärksamhet. Det mest effektiva sättet att få någon att göra förändringar är att bekräfta och uppmuntra när någon gör som man önskat eller tar steg i rätt riktning. Det gäller oavsett om det handlar om dina barn, dina anställda, kollegorna eller din partner. Man brukar tala om att man behöver bygga upp ett förtroendekapital för att kunna ge korrigerande (som ibland kallas negativ) feedback. En tumregel är att fungerande relationer behöver fem gånger mer positiv än negativ samvaro/kommunikation.
Det jag berättat om i detta mail kommer från inlärningspsykologin och metoden med vilken man tillämpar inlärningspsykologin i arbetslivet kallas OBM (Organizational Behavior Management). OBM ger en metodik för hur man får förändringsarbete i en verksamhet att fungera och bestå. OBM är en egen forskningsgren och har stark evidens.
Om du vill veta mer om hur du som ledare kan bygga upp färdigheter för att prata med dina medarbetare om hur de mår psykiskt och att kunna hjälpa dem att göra positiva förändringar så kan jag rekommendera min kollega Leif Anderssons bok “OBM -ledarskapets psykologi”. Ni kan också få inspiration genom Leifs korta och informativa filmklipp för tidningen Chef. Jag kan rekommendera det som heter “Bra egenskaper för en chef”.
Something went wrong with server.
