En bra chef i det nya arbetslivet – men hur?

En rågad kopp tillvänjning, en skopa gemensskapsträning, ett mått av riktlinjer kring uppdelning mellan hemma och på plats, en deciliter Zoom- och Teamsregler med tanke på (o)ljudet och en stor nypa inlyssnande dialog och ömsesidig respekt. Men hur ska man lyckas med det? Så här ser mina rekommendationer ut:

Prova er fram och acceptera några fallgropar på vägen

Går det ens att göra rätt från början? Finns det en struktur som passar alla? Vissa kan hitta fokus var den än placeras medan andra behöver vara hemma för att koncentrera sig. Vissa vill vara på kontoret. Självklart är det så och one size does not fit all. Hur man bor, familjens vanor, ålder och vardagsliv påverkar såklart mycket. Så, individuell valfrihet efterfrågas och du som chef och arbetsgivare behöver kunna erbjuda det. Med det sagt; våga hävda att verksamhetens konkurrenskraft och framgång regelbundet behöver allas kollektiva intelligens, ibland faktiskt på plats och inte via länk. Att på plats snappa upp saker, bidra till företagskulturen, finnas till hands, smidigt lösa en uppgift vid kollegans dator och samskapa runt white boards är bra metoder för att snabbt ge alla koll, bli klara och ta sig vidare. Vi har alla en social hjärna som drivs och utmanas av andras. Hjärnor vill ha kontakt och vi har det relationella i oss.

Styr upp kring kollektiv närvaro, prestationsstrategier och samvaro

Så, försök skapa en tillvaro som BÅDE bemöter medarbetarnas egenvalda typ av fokus, frihet och livspussel hemma OCH skapa förutsättningar för socialt bränsle, idérikedom och kunskapsöverföring som sker när vi möts fysiskt på jobbet. Värna om de nyanställda lite extra. Er nya arbetstillvaro kommer inte gratis och i ett modernt arbetsliv gör vi det bäst ihop. Men till syvende och sist är det du, chefen, som ska ge förutsättningarna till en bra nystart.

Hur kan du skapa en kommunikativ vardagsstruktur?

Lyssna på individer men våga också stå för att ert team mår bra av att samla klungan! Följande frågor kan vara effektiva att sätta sig ner och prata kring:

• Hur ser en bra balans ut mellan eget, fokuserat arbete och tillgänglighet?

• Ska ni ha två eller tre dagar på kontoret?

• Ska alla få välja själva vilka dagar de vill eller bör ni ha en linje att gå följa?

• Ska någon få jobba HELT hemma eller HELT på kontoret? Varför?

• Hur ordnar vi inkluderande hybridmöten med några på länk och några på plats?

• Riskerar vi att tappa innovativ mark och konkurrenskraft med var och en hemma hos sig?

• Hur bibehåller vi en lärande kultur bäst?

• Behöver vi ändra något i hur vi säkerställer mental och fysisk friskvård?

Hur kan jag se mina medarbetare när jag inte ser dem?

Har chefer blivit tryggare i att distansleda digitalt efter 1,5 år långt träningsläger? Ingen vet. Men rutiner finns ofta på plats nu: en laget-runt-runda om helgen, ett avstämningssamtal på Zoom om måendet då och då. Men mående och hälsa är svårt. Till dig som märker att en medarbetare inte kommer till kontoret eller deltar i gemenskapen trots att du uppmuntrar till det, så är det viktigt att du försöker förstå vad personen upplever och behöver. Öppna gärna upp för en dialog kring vad som känns svårt.

”Hör ni oss nu?

En sista observation: det hybrida arbetslivet blir inte svårast att få till – de hybrida mötena när hälften är vid samma bord på veckomötet och hälften är med på länk, blir snarare en svårare nöt att knäcka. Kanske blir hösten 2021 en bra trampolin till nya arbetssätt och välmående medarbetare, men ha tålamod. Nya vanor och insikter kanske dyker upp runt Lucia i december snarare än vid Allhelgonahelgen i november.